Es gab einmal eine Zeit, in der es für Arbeitgeber völlig unauffällig war, Schilder aufzuhängen, auf denen stand „Nur für Weiße“. Das Bürgerrechtsgesetz von 1964 machte das illegal, aber das bedeutet nicht, dass die Arbeit seitdem ein gerechter Raum geworden ist. Heute treibt die Arbeit rassenbedingte Ungleichheit durch ihre kulturellen, sozialen und zwischenmenschlichen Aspekte – was ich als „Grauzonen“ bezeichne. Grauzonen existieren abseits der spezifischen Erwartungen und Pflichten, die für eine bestimmte Arbeit erforderlich sind, und deshalb sind sie viel diffuser, ambiguer und schwieriger (aber durchaus möglich) zu ändern. Sie können beeinflussen, wie wir eine Beschäftigung erhalten, wie diese Arbeitsplätze ausgeführt werden, welche Normen und Werte am Arbeitsplatz Vorrang haben oder wie wir in einem Unternehmen aufsteigen oder es verlassen.
Nehmen wir beispielsweise einen Flugkapitän, dessen Job es ist, Passagiere sicher von einem Ort zum anderen zu fliegen. Kapitäne werden erwartet, die technischen Fähigkeiten und das Know-how zu haben, diesen Job effektiv auszuführen, aber niemand landet einfach so im Cockpit. Wie erfahren Piloten, dass eine bestimmte Fluggesellschaft einstellt? Wie erlangen sie Informationen, die ihnen bei dem Bewerbungsgespräch helfen? Wie navigieren sie in einer Umgebung, in der sie sich mit Copiloten, Flugbegleitern und anderen Crewmitgliedern verstehen müssen? Wann gibt es Gelegenheiten für Aufstiege? Wie können sie die notwendige Unterstützung erhalten, um in Führungspositionen zu wechseln?
Diese Prozesse existieren alle abseits von den Grundlagen des Transports von Passagieren von einem Ort zum anderen. Viele kommerzielle Piloten wechseln beispielsweise in diese Jobs nach Einsätzen in den Streitkräften, was bedeutet, dass sie auf die Verbindungen und Netzwerke zurückgreifen können, die sie in diesen Bereichen aufbauen, um von offenen Stellenpositionen zu erfahren und Empfehlungen zu erhalten. Kulturelle Normen in der Luftfahrtbranche fördern strenge Hierarchien, die sowohl die militärische Struktur widerspiegeln als auch klare Beziehungen zwischen Piloten, Copiloten und Flugbegleitern definieren. Darüber hinaus können die Beziehungen, die Piloten zu anderen im Bereich aufbauen, ihre Chancen für bestimmte Positionen und bei bestimmten Fluggesellschaften bestimmen.
In gewisser Weise waren Grauzonen immer Teil davon, wie wir arbeiten. Menschen sind soziale Wesen, und unsere Jobs beinhalten mehr als nur unsere grundlegenden Verantwortlichkeiten und zugewiesenen Pflichten. Während der Industriellen Revolution des 19. Jahrhunderts gaben persönliche Bindungen manchen Arbeitern möglicherweise einen Vorteil gegenüber anderen Bewerbern bei der Suche nach Fabrikarbeit. Im nachfordistischen Arbeitsplatz der 1950er Jahre schufen Manager eine Umgebung, die Effizienz, Geschwindigkeit und Produktivität in den Vordergrund stellte, und der Fokus auf diese Kriterien kam sicherlich Arbeitnehmern zugute, die diese Ideale einhalten konnten. Arbeit war immer mehr als nur der Job, und Grauzonen funktionierten schon lange dahingehend, Arbeitsabläufe zu gestalten und bestimmte Ungleichheiten aufrechtzuerhalten.
Heute nehmen Grauzonen jedoch eine größere Bedeutung an. Zum einen spielen Beziehungen und Netzwerke in der dienstleistungsgetriebenen, hoch spezialisierten und technologiebasierten Wirtschaft, in der wir jetzt leben, eine größere Rolle denn je. Sie bestimmen, wie wir von potenziellen Jobs erfahren, wer für sie ernsthaft in Betracht gezogen wird, wie die Leistung in diesen Jobs bewertet wird und wer Zugang zu und Informationen über andere Positionen hat, wenn es Zeit ist, weiterzuziehen. Kulturelle Dynamiken sind auch wichtiger, da Organisationen häufig Teamarbeit und kooperative Initiativen als Schlüsselteile der Arbeitsgestaltung priorisieren. Egal wie technisch versiert jemand ist, der Produktentwickler, der keine Verbindungen zu irgendjemandem in Silicon Valley hat und nicht gut mit anderen zusammenarbeiten kann, wird es schwer haben, bei Facebook einen Job zu bekommen. Heute sind Grauzonen fast – oder manchmal gleich – so wichtig wie die Fähigkeit, die technischen Anforderungen eines Jobs zu erfüllen.
Und auch unter Organisationen mit Kulturen, die von denen unterscheiden, die sich explizit auf Vielfalt konzentrieren, bis hin zu denen, die sich studiert farbblind verhalten, ist ein gemeinsamer Nenner die Tatsache, dass viele Arbeitsplätze immer noch Organisationskulturen aufbauen, die für Schwarze Arbeitnehmer unkomfortabel sind – oder sogar ahnungslos gegenüber den Herausforderungen sind, denen sie gegenüberstehen.
Im Laufe meiner Karriere als Soziologieprofessor habe ich mit fast 200 schwarzen Arbeitnehmern aus verschiedenen Branchen gesprochen. Ein gemeinsamer Nenner unter vielen von ihnen ist ihr Gefühl, dass organisatorische Normen und Kulturen selten mit ihren Erfahrungen im Sinn konstruiert werden.
Nehmen wir Constance als Beispiel. (Ihr Name wurde geändert, um ihre Privatsphäre zu schützen.) Zierlich und karamellfarben, mit einem ordentlich geflochtenen Haar und einer ruhigen, ernsten Ausstrahlung, hat sie eine Art Schutzschale, von der ich vermute, dass sie aus vielen Jahren als einzige schwarze Frau in beruflichen Umgebungen resultiert. Sie arbeitet als Professorin für Chemieingenieurwesen an einer der renommiertesten Forschungsuniversitäten des Landes. Chemieingenieure haben Zugang zu riesigen Laboren und kompliziert aussehenden Edelstahlgeräten, die ich sowohl verwirrend als auch einschüchternd finde. Aber diese sind weitaus komfortablere Räume für Constance, die mir einige ihrer aktuellen Projekte in einer für mich fast verständlichen einfachen Sprache erklärte.
Als Chemieingenieurin arbeitet Constance nicht in einem der Bereiche, in denen ihre Kollegen wahrscheinlich Forschungen oder Lehren zu Themen im Zusammenhang mit Rasse betreiben. Die meisten ihrer Abteilungskollegen sind wie sie Wissenschaftler, die sich auf die natürliche Welt aus Metallen, Partikeln und Chemikalien konzentrieren. Dennoch fördern Abteilungsnormen und -politik die Zusammenarbeit und Kollaboration, insbesondere zwischen Dozenten und Graduiertenforschern sowie zwischen Dozenten, die zusammenarbeiten können, um Ergebnisse zu erzielen. Nach Constances Erfahrung könnte die Abteilung als Clan-Kultur angesehen werden, in der die Mitarbeiter dazu ermutigt werden, Bindungen und Verbindungen zu pflegen, Entscheidungen im Konsens zu treffen und effektiv zu kommunizieren.
Trotz dieser Clan-Kultur beschäftigt sich Constances Abteilung kaum mit Themen rund um Rasse oder Achtung mögliche Herausforderungen, denen schwarze Studenten oder Dozenten gegenüberstehen könnten. Das soll nicht heißen, dass Abteilungen in den Naturwissenschaften nicht notwendigerweise eine Kultur frei von Vorurteilen entwickeln können.
Während Kollegen den Fokus auf ihre wissenschaftlichen Bestrebungen, Veröffentlichungen und Versuche legen, externe Finanzierung zu sichern, begegnet Constance immer noch Schwierigkeiten, die ihrer Ansicht nach direkt mit ihrer Position als schwarze Frau in dieser Umgebung zusammenhängen. Sie hatte Untergraduierte, die offen spekulierten, sie verstehe ihre eigene Forschung nicht, Kollegen, die sie ignorieren, wenn sie sie außerhalb des Campus trifft, und Begutachtungen von Anträgen, die klare rassistische und geschlechtsspezifische Vorurteile widerspiegelten. Sie erzählte mir von einem ihrer denkwürdigsten Fälle offensichtlichen Verhaltens eines weißen männlichen Kollegen: „Ich hatte einen Mann, der mich aus dem Nichts angerufen und mir gesagt hat, meine Sachen würden nicht funktionieren, und dann einen Artikel zum gleichen Thema veröffentlicht hat. Wir hatten uns nie getroffen – wir haben uns immer noch nie getroffen.“
In einer Abteilung, in der die Norm ist, Rassismus oder Rassismus nicht anzusprechen, bleiben diese Themen unbemerkt. Constance bemerkte, dass die meisten ihrer Abteilungskollegen offen rassistische Lehrevaluierungen, die sie erhalten hatte, oder stereotypische Äußerungen von Kollegen nicht einmal anerkennen wollten. Sie waren ahnungslos gegenüber der Blockade und generellen Desinteresse, mit der sie bei dem Versuch konfrontiert war, die kollaborativen Beziehungen aufzubauen, die für Wissenschaftler in ihrem Fach notwendig sind. „Man kann nicht bei jedem schlechten Ereignis wegen Rassismus beschweren, denn niemand wird einem glauben“, bemerkte Constance frustriert. „Sie wollen Beweise. Und dann wenn man den Leuten erzählt, was einem passiert, wollen sie einem erklären, wie es nicht rassistisch war. Sie werden Ihre Perspektive nicht erfahren, also macht es keinen Sinn, diesen Weg zu gehen.“
Für Constance ist diese Dynamik – dass sie genau weiß, dass Rassismus sie behindert, während Kollegen unbeirrbar ablehnen, diese Tatsache anzuerkennen – desorientierend und beunruhigend. Sie ist sich sicher, dass sie