Wie Arbeitgeber undokumentierte Arbeitskräfte unterstützen können

(SeaPRwire) –   Arbeitnehmer ohne gültige Papiere sind im Moment verängstigt. Und die Arbeitgeber, die auf sie angewiesen sind, auch.

Präsident Donald Trump hat die Macht zurückerlangt, zusammen mit einer harschen anti-immigrantischen Rhetorik. Er hat Massenabschiebungen, erweiterte Pläne für landesweite Razzien versprochen und setzt lokale Strafverfolgungsbehörden als Einwanderungsbehörden ein. Einwanderer und ihre Arbeitgeber erinnern sich, was passiert ist: ICE-Razzien gegen Einwanderer in Fleischverarbeitungsbetrieben, auf Baustellen und auf Feldern, oft während der Geschäftszeiten und oft mit verheerenden Folgen.

Für die Arbeitnehmer bedeuteten diese Razzien Inhaftierung und Abschiebung. Für die Arbeitgeber bedeuteten sie abrupte Arbeitskräftemangel und in einigen Fällen die Schließung von Betrieben. Doch selbst in diesem feindlichen Umfeld verließ sich die US-Wirtschaft weiterhin auf illegale Arbeitskräfte. Es wurde einfach leiser und weniger sichtbar in fast allen Sektoren.

Nun, in Trumps zweiter Amtszeit, können es sich amerikanische Arbeitgeber nicht leisten, so zu tun, als gäbe es diese Arbeitnehmer nicht. Den Kopf in den Sand zu stecken, wird weder illegale Arbeitnehmer noch die Arbeitgeber schützen, die weiterhin auf ihre Arbeitskraft angewiesen sein werden, unabhängig von der Bundespolitik.

Von der Baustelle in Kalifornien über die Fabrik in Georgia bis hin zur Altenpflegeeinrichtung in Maine sind illegale Arbeitnehmer bereits hier, leisten bereits ihren Beitrag und halten bereits kritische Sektoren unserer Wirtschaft am Laufen. Sie warten nicht darauf, der Belegschaft hinzugefügt zu werden – sie sind die Belegschaft. Was ihnen fehlt, ist nicht Motivation oder Verdienst. Was ihnen fehlt, ist Sicherheit an ihrem Arbeitsplatz.

Hier kommen die Wirtschaftsführer ins Spiel. Denn wenn ein System von der Arbeit eines Menschen profitiert und ihm gleichzeitig den Schutz verweigert, ist das nicht nur ein ethisches Versagen, sondern auch eine betriebliche Belastung. Wenn Sie sagen, dass Sie Inklusion schätzen, ist jetzt der Moment, es zu beweisen. Und wenn Sie sagen, dass Sie an das Wachstum der amerikanischen Wirtschaft glauben, ist jetzt der Moment, es zu beweisen. Nicht mit einer Erklärung, sondern mit einer Infrastruktur, die Ihre schutzbedürftigsten Arbeitnehmer gezielt schützt, unabhängig davon, ob sie ihren Aufenthaltsstatus offengelegt haben oder nicht.

So könnten Arbeitgeber illegale Arbeitnehmer jetzt unterstützen:

Einen stillen Unterstützungsfonds einrichten

Einwanderungsnotfälle – Inhaftierungen, Anhörungen, Statusverlängerungen – können das Leben eines Arbeitnehmers im Handumdrehen durcheinanderbringen. Doch nur wenige Unternehmen bieten Unterstützung an, wenn ein Mitarbeiter seine Situation nicht offenlegt. Das ist problematisch. Die meisten illegalen Arbeitnehmer können es sich nicht leisten, sich selbst zu identifizieren.

Ein stiller Unterstützungsfonds kann Arbeitnehmern, die in Not geraten sind, vertrauliche, vorurteilsfreie finanzielle Unterstützung gewähren, ohne dass eine Offenlegung erforderlich ist. Arbeitgeber sollten diesen Fonds breit gefasst gestalten (Unterstützung von Mitarbeitern und Familien in Krisen), anonyme Anfragen zulassen und auf invasive Genehmigungsverfahren verzichten. Das ist keine Wohltätigkeit, sondern eine Notfallplanung, die sowohl Menschen als auch Betriebe schützt.

Manager schulen, damit sie ohne Nachweis führen können

Zweitens sollten alle Arbeitgeber ihre Manager im Voraus darauf vorbereiten, wie sie mit Einwanderungsfragen umgehen sollen. Warten Sie nicht darauf, dass jemand sagt: „Ich habe keine gültigen Papiere und brauche Hilfe.“ Dieser Tag wird vielleicht nie kommen. Schulen Sie stattdessen Manager darin, davon auszugehen, dass es in ihrem Team einwanderungsbedingten Stress gibt, und geben Sie ihnen die Sprache an die Hand, um Unterstützung anzubieten, ohne persönliche Angaben zu verlangen. Wenn sich Menschen sicher fühlen, tragen sie umfassender bei.

Notfallurlaubsregelungen erweitern

Eine praktische Sache, die alle Teams tun können, um sicherzustellen, dass Einwanderer die Flexibilität haben, die sie benötigen, ist die Erweiterung ihrer Notfallurlaubsregelungen.

Einwanderungsereignisse sind nicht immer vorhersehbar, aber sie sind real: dringende Anhörungen, Inhaftierungen von Familienmitgliedern, unerwartete Reisen zu Konsulaten. Wenn Ihr Unternehmen Notfallurlaub für Trauerfälle oder Krankheit anbietet, aber nicht für Einwanderung, sind Ihre Richtlinien nicht inklusiv. Und wenn Ihre Mitarbeiter zwischen Arbeitsplatzsicherheit und dem Da-Sein für ihre Familie wählen müssen? Das ist unmenschlich und ein politisches Versagen.

Inklusion neu definieren, um Einwanderungsgerechtigkeit einzubeziehen

Sie können sich nicht als inklusiver Arbeitgeber bezeichnen, wenn Ihre Leistungen, Schutzmaßnahmen oder Richtlinien diejenigen Arbeitnehmer ausschließen, die am stärksten gefährdet sind. Inklusion bedeutet nicht nur, wer im Raum ist, sondern auch, für wen der Raum gebaut wurde. Fragen Sie sich:

• Wen übersehen wir, weil sie sich nicht selbst identifiziert haben (oder können)?
• Welche Annahmen treffen wir darüber, wessen Leben in unseren Richtlinien wichtig ist?
• Bauen wir Systeme für Menschen mit vollem Rechtsschutz oder für echte Menschen mit echten Bedürfnissen?

Inklusion, die nur die Privilegierten schützt, ist Bequemlichkeit, die sich als Mut ausgibt.

Seien wir ehrlich: Keine dieser Maßnahmen erfordert einen Gesetzesbruch. Arbeitgeber können und sollten Betreuungssysteme aufbauen, die nicht davon abhängen, dass sich jemand als illegal ausweisen muss, um Schutz zu „verdienen“.

Wenn Sie eine Führungskraft sind, müssen Sie nicht an einer Demonstration teilnehmen, um etwas zu bewirken. Aber Sie müssen handeln, bevor an der Tür Ihres Mitarbeiters geklopft wird und bevor die Angst das Vertrauen untergräbt, das Sie sich so hart erarbeitet haben.

Warten Sie nicht darauf, dass sich jemand meldet, um Hilfe zu bitten. Schaffen Sie einen Arbeitsplatz, der dies nicht erfordert.

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